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招聘经理如何看简历？
据统计，80%的简历通不过HR的预览。原因当然多种多样，据职拓俱乐部资深的职业规划师介绍，常见的简历错误60%以上源自于对招聘广告的误读。其中有四类最常见的问题：
1） 没有关键词
每份招聘启事必然列出了所招聘职位的工作范围和技能要求。仔细看，其中必然有“关键词”体现了上述要求。比如招聘销售职位的，一定会标明的相关的渠道（如大卖场），相关的产品（如快销品，化工产品），相关的技能（如谈判技巧）。这些是HR或招聘经理在看简历时搜寻的“关键词”。如果一份简历要通过第一轮的筛选，或者说要让招聘经理注意到你的简历，一定要呼应这些关键词的要求。
其次，处于习惯的问题，每一家企业可能用不同的词代表同一个意义，尤其是英语的缩写。比如销售目标，A企业可能用AOP（annual target of performance）代表，B企业可能用代表。如果你的目标企业在招聘启事中用他们自己惯用的专业术语，那么在你的简历中最好要将同样意义的词替换成那个专业术语。这样做的好处非常明显：HR的阅读速度会加快，对你的简历产生亲切感，同时也认定你比较“专业”。尤其面对电脑筛选，程序检索的就是这些”关键词“。没有嵌入关键词，即使你有相关的经验，由于表述不当，还是可能输给”顽固不化“的电脑。
2） 信息芜杂没有重点
招聘经理接到简历第一件是就是搜索其中的“相关经历”。但是初入职场的人为了简历看上去内容丰富，习惯于将自己所有的经历一一列举。这样只会浪费招聘经理的时间，“冲淡”你的重点，甚至给人留下不够专业的印象。
比如一家快销品公司招聘人事专员的话，招聘经理会对简历中与人事相关的，类似行业相关的工作经验感兴趣。即使你以前还有过程序员的经历，也不必写进你的这份简历。
那么对希望转行的人，或没有经验的大学生来说，应该如何应对呢？首先，请将你的经历提炼出与招聘职位相关的内容，再加以丰富。
比如上面的例子，一个理工科的毕业生希望从事人事工作，那么请先搜检一下，你是否参加过与人事相关的培训啊（人事知识）或在公司人事部门参加过实习（了解岗位属性）？有没有在校期间参加过学生会或其他社团组织，协调过活动（体现组织能力）？总之，丰富你的相关内容，剔除你的非相关经验。
其次请教专业的职业规划师，分析一下你向往的职位的“职位基因”，同时从你过往经历和专业中提炼出与之相吻合的“基因”，在简历中体现出来。比如理工科的学生逻辑思维通常较强，数据的分析能力较好，这点是与人事部门薪酬分析岗位所需要的数据处理能力是吻合的。那么你要在简历中强化这个联系。这样，虽然你的经验暂时不丰富，但你的能力是符合要求的。
3） 过多的形容词而没有量词
用主观性强的，意义广泛的形容词，而缺乏定量的叙述，这是国人简历的通病。
我们来比一比以下两个例子。“在2年的任职期间，我达成了很好的销售业绩，受到公司的嘉奖。“；”在2年的任职期间，我每年完成2千万的销售额，超额完成销售指标的15%，市场份额提高18%，连续两年被评为公司优秀业务员。“后者是在职拓俱乐部指导下，重新挖掘内容而修改的简历。它描述的是同一个人，但是后者显得翔实客观，更真实可信，。
那么，为什么招聘经理希望看到定量的叙述呢？因为相比主观的形容词，量词是客观的。量词代表理性，而形容词是感性的。通过定量的叙述，招聘经理可以发现“事实”而不是你的“个人感觉”。
4） 有过程没有结果
再举两个例子“我协调了3个大型入户调查项目，主持了近百次小组访谈。”“在和XX客户合作合作期间，我协调了3个大型入户调查项目，主持了近百次小组访谈。客户对我们的服务非常满意，并和我的部门续签了2年的跟踪调查合同。”后者是经过职拓俱乐部修改的。这最后的一句话非常关键，因为是前面工作的结果。
为什么结果更重要？因为招聘经理要找“好”的人选,而不仅是“勤劳”的人选。过程可以说明你干过某类工作，但只有结果可以证明你某类工作干得很成功。
那么为什么我们的简历存在这些问题呢？关键在于应聘者没有学会从招聘者的角度思考问题。招聘者希望快速的找到符合岗位要求的人选，所以你要以方便招聘者阅读，检索的方式编写简历。要根据每篇招聘启事对你的措辞和行文进行调整。更要明白启事中的每个要求，以及为什么企业有这样的要求，然后在简历中体现你如何符合这些要求。
相信这样量体裁衣的简历一定能顺利过关，赢得面试机会，向你梦寐以求的工作更靠进一步。
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2010-01-16 15:29:07
