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你有劳动法律疑问么?以下是整理的一些大家普遍关系的问题!汇集成劳动法100问!供大家参考!请置顶
不能胜任工作被解雇需补偿
张小姐在某销售公司从事市场推广工作。由于她性格比较内向，没有销售技巧，所以业绩一直达不到公司的要求。公司确认了张小姐不能胜任本职工作后，给她调换了一个比她原来职位低，并且工作难度相对简单的售后支持的岗位。2个月后，公司发现张小姐在新的工作岗位仍然不能胜任工作。老板找其谈话，由于在新的岗位还不能胜任公司决定解除劳动合同，张小姐知道自己不能胜任新的工作，也只好同意公司的决定。张小姐在办理离职手续时向公司索要解除合同的经济补偿金，没想到人事经理给了他这样的答复：“你不能胜任工作，公司又给了你一次机会，你还不能胜任，公司已经做到仁至义尽了。这种解除合同完全是你的个人的过错造成的，公司没有任何责任，不应享受经济补偿金。”听了人事经理的话，张小姐悻悻地离开了公司，来到律师事务所咨询律师。
那么，劳动者因不胜任工作被解除劳动合同，应否享受经济补偿金？
评析：根据劳动法在第二十六条中规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人,（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”本案例中的张小姐在市场推广工作中不能胜任本职工作，在公司给他调整工作岗位后，仍然不能胜任。根据上述法律规定，这种情况下，公司有权单方提前三十天书面通知与张小姐解除劳动合同。根据劳动部在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中明文规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。 所以本案中，张小姐应该得到经济补偿，所以在公司拒绝支付的情况下，可以向仲裁委申请仲裁，维护自己的权益。法律这样规定主要是考虑劳动者不能胜任工作，属于个人能力问题，主观上没有过错，同时也从另一方面要求用人单位严把招聘工作关，做好招聘面试工作。
医疗期期间用人单位能终止劳动合同吗？
王某2002年4月，进入某工业运输有限公司从事货务搬运工作。双方签订了为期一年的劳动合同，并约定月工资1200元。王某在公司干得还不错，在03年2月份，不幸却患上了呼吸道疾病。2003年3月12日，王某因病开始病休。
2003年4月30日，公司就为他办理了退工手续。王某不服，向区劳动争议仲裁委员会提起申诉。要求恢复劳动关系至医疗期结束。公司答辩说合同到期，公司有权终止合同。
那么员工处在医疗期期间，公司有没有权利终止合同呢？
评析：
一、劳动者处在医疗期期间，合同到期，那么公司有没有权利终止合同呢？。
首先劳动者处在医疗期间内，用人单位不能单方面解除劳动合同，除非有法定的过失性辞退情形，这是劳动法中的一项保护劳动者的重要规定，那么如果在医疗期间，合同到期，那么公司有没有权利终止合同呢？根据北京市的规定，劳动者处于规定的医疗期间内的，合同应该顺延至医疗期满，所以公司只有在医疗期期满之后，才能终止劳动合同。另外需要提醒的是，劳动者如果是患职业病或者是因公负伤，则应另当别论。
二、病休工资按什么标准发放呢
根据北京市的规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
职工患病期间单位可以解除劳动合同吗？
张先生是某橡胶厂的一位老职工，在该厂已经工作12年，跟厂签订的是无固定期限的劳动合同。今年4月份，因腰腿病，需住院治疗。单位领导表示最多可以给三个月的治疗期，三个月后他出院后他要求上班。单位给他安排了一些劳动强度低一些的工作，1个月后，厂里见到他并没有根治病情，不能胜任新的岗位，而且还需要断断续续的治疗，单位领导协商后就书面通知张先生决定解除劳动合同。他对此不服，认为他为辛辛苦苦的企业工作十来年了企业太不尽情理，难道劳动者生病连治疗的权利都没有吗？他到仲裁委去申请仲裁，庭审中，企业表示依据劳动法第二十六条关于“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，可以解除劳动合同“的规定，单位有权利解除劳动合同
评析：用人单位认为单位给了劳动者3个月的医疗期，所以医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，可以解除劳动合同，实际上是对医疗期在理解和操作上存在偏差，医疗期是一个专门的“法律概念“，《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》中明确规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。医疗期的长短，是根据职工参加工作年限和在本单位工作年限确定的，一般为3个月到24个月，如：实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以上10年以下的为9个月，10年以上15年以下的为12个月等；对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。劳动法同时规定，劳动者除存在第25条规定的情形外，在规定的医疗期内，用人单位不得解除其劳动合同。不仅如此，劳动者除存在第25条规定情况之外，在规定的医疗期内，即使劳动合同期限届满，用人单位也不得终止合同，劳动合同期限应自动延续至医疗期满为止。本案中张先生根据自己的情况，可以享受12个月的医疗期，单位单方面决定给予三个月的医疗期同自己可以享受的12个月医疗期的时限相差甚远，所以单位做出的解除劳动合同的行为是违法行为。同时需要提醒的是，即使在法定的医疗期满后，解除了劳动关系，单位也应该支付法定的补偿金。
公司裁员应符合法定条件和程序
今年某运输公司股东变动后，领导班子调整，根据市场情况，决定裁减人员。李某等5名职工列为被裁减对象。7月29日，公司张贴公告，宣布因为经济效益原因，公司决定进行经济裁员，李某等5名职工8月1日起停止工作，停发工资，并应在一个月内办理解除劳动合同手续。李某等5名不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求撤销公司的裁员决定。
评析：我们经常听到所谓的经济裁员，那么“经济裁员“是否就是法定的“经济性裁员“么？
本案系因企业违反法律规定以裁减人员方式与职工解除劳动合同引起的劳动争议案件。该建筑公司由于不具备裁减人员的法定条件却以裁减人员的方式与职工解除劳动合同，败诉是理所当然的。
《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发1994447号）第2条和第4条对企业裁减人员的条件和程序进一步作出了明确规定。
按照这些规定，企业在可以裁减人员必要条件是：一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。因此，用人单位当方面说是由于经济困难，效益下滑，不能作为企业可以裁减人员的理由。
同时，企业裁减人员具备了上述两种条件后，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，才可以裁减人员，裁减人员才是合法有效的。
所以“经济裁员“并不等同于“经济性裁员“。
公司设圈套员工掉陷阱 辞退变辞职
小刘到某软件公司担任项目经理，双方签订为期3年的合同， 2001年因公司不景气进行内部裁员。公司要求小刘在公司准备好的“辞职申请表”上签名。否则不给办理公积金和社保转移手续，小刘被迫签了字，后来小刘因讨要经济补偿金而和公司打起了官司。最后仲裁委驳回了小刘要求公司给付经济补偿金的要求。
评析：根据劳动法和相关规定，用人单位单方面解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。但如果是劳动者个人主动提前辞职的（除法定情况），用人单位可以不支付经济补偿金。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，用人单位解除劳动合同的，应按照职工的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月；另外，如果用人单位未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金的50%支付额外经济补偿金。
在实践中，一些用人单位为逃避经济补偿金，或者少承担经济补偿金，采取各种办法，强迫或者误导诱骗员工主动提出辞职，明明是单位解聘员工，还经常让员工填写“辞职申请表”。在这种情况下，由劳动者来举证难度增大，往往败诉；由公司辞退变成了员工辞职，性质变了。劳动者不仅得不到经济补偿金，有时还要承担违约责任，支付违约金。劳动者应该清楚“辞职”和“辞退”的关系，明白法律的相关规定，尽量避免使自己的经济利益受损失。，
订立劳动合同时应当坚持的原则
订立劳动合同时应当坚持以下原则：
（1）．平等自愿
平等，是指用人单位和劳动者在缔结合同时法律地位上的平等。在订立劳动合同过程中，当事人双方都是以劳动关系主体资格出现的，是平等主体之间的关系。双方都要依法在协商一致的基础上达成协议，双方是平等的，不能利用用人单位是强势和目前我国劳动力市场供大于求的现实对劳动者提出不平等性的附加条件。自愿，是指订立劳动合同完全是出自于双方当事人自己的真实意志，是双方在意思表示一致的情况下，充分地体现了自己订立劳动合同的意图，经过平等协商而达成协议；但是同时如果劳动者由于工作难找的情况下，签订了对自己不利的劳动合同，合同内容不违反法律的强制性规定，那么这种合同将视为是劳动者自己的意愿独立地完成意思，不能视为是强迫签订的劳动合同，不能认定为无效合同，所以劳动者一定不要委曲求全，要考虑周全再签合同。
（2）不违反法律法规的规定
订立劳动合同必须符合法律的要求，不得违反法律法规的规定，否则视为无效，在现实中，经常诸如：劳动关系存续期间，女职工不能谈恋爱，不能结婚，不能生育等硬性规定，否则就要辞退，还有的合同规定中有“发生死伤事故企业概不负责”的条款，社会保险含在工资中，单位不再另行办理社保等等违反国家法律法规的规定，应属无效。同时订立劳动合同，也不能违背社会基本道德和善良风俗。当事人双方均不得以订立劳动合同的合法形式掩盖不法意图。
（3）真实诚信
订立劳动合同要真实诚信，用人单位要真实地向劳动者介绍单位的基本情况，待遇，工作环境等，劳动者也要向用人单位真实的介绍自己的教育经历，工作经历，工作技能，不能夸大和虚构事实，不能提供虚假的学历证明等。
聘任书＝劳动合同？
王华在一家公司工作，已经1年了，来公司的时候，没有签订劳动合同。公司聘任王华为销售部总监，颁发了聘期为两年的聘任书，在聘任书中规定了王华的职责、待遇、期限等。现在，公司领导班子调整，原来的经理调走了，新任的经理让王华回家休息，只发生活费。王华不服质问公司，公司的答复是聘任书不是合同，王华十分疑惑不知道该怎么办？
律师意见:这份聘任书应该视为劳动合同。首先根据我国合同法的规定,合同是双方当事人意思表达一致,即合意,便构成合同,同时依据我国现行劳动法和相关法规规定，劳动合同应具备以下7项必备条款：即（1）劳动合同期限（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）劳动合同终止的条件（7）违反劳动合同的责任。我们看此案中聘任书中也明确注明了聘用期限、聘用人员的职责、工作内容、待遇等,已基本具备以上各项必备条款，并且已经执行了一年。所以，该聘任书应视为劳动合同。公司让王华回家,是单方面变更合同,未经双方协商同意,属于违法行为,王华不服可以在争议发生之日60日内，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，以保护自己的合法权益。
没有签劳动合同，如何保护自己权益
一名销售人员，在一家公司工作近半年了，当初公司口头承诺月工资4000元，但只发几个月就一直以资金紧张为由没发了，目前已有2个月的工资没有发放； 由于当初没有签订劳动合同,因此这名销售人员不知道法律是否保护这种劳动关系,是否能讨回未发的工资?
律师意见：按照劳动法的规定,用人单位应与员工签订劳动合同，且劳动合同应当以书面形式订立。但是在现实中,不签书面合同的现象很普遍,那么没有劳动合同,法律是否保护呢?我们认为在本案例中，公司未与员工签订劳动合同，但是员工在公司工作已经近半年，双方实质上已形成法律上所讲的事实劳动关系，该劳动关系亦受法律保护。双方未签订劳动合同，过错在于公司,劳动者可以向劳动部门申请申诉、举报通过法律保障自己的正当权益。
同时，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。因此，受害者还可选择同公司解除劳动关系，并要求支付劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。
不签订劳动合同,只要有事实劳动关系存在,就受法律的保护,但是要证明有事实劳动关系存在,劳动者必须承担举证责任, 要注意收集和保留相关证据，用以证明自己和公司的事实劳动关系，如工作证、相关文件、工资卡等。
未婚先孕能享受劳动法特殊保护吗？
现在随着社会的变革,未婚先孕的现象越来越来多,那么未婚先孕的女职工能不能象正常婚育的一样享受劳动法的保护呢?
许小姐在一家公司工作，劳动合同在今年5月17日到期。今年1月21日，张小姐经医院检查得知怀孕，便于今年2月14日同男朋友领取了结婚证。公司均知晓,5月18日，张小姐又到公司上班，公司人事部门通知她劳动合同已到期，移交手续后就不用再上班了。张小姐告诉公司自己已怀孕，要求延长劳动合同期限。公司不同意,张小姐便向劳动仲裁委申诉,劳动争议仲裁委支持了公司的说法，张小姐不服裁决，又向法院起诉。
庭审中，公司认为，张小姐未婚先孕不应受法律保护，合同到期,理应解除劳动关系。
律师认为，根据相关法律规定，劳动合同期满，劳动者在孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同期限顺延至上述情形消失，未婚先孕并不违反法律法规的强制性规定,不应享受上述待遇的说法于法无据。最后法院支持了许小姐.
发生劳动争议的一般解决方式
劳动争议是社会生活中最普遍的一类纠纷，发生劳动争议如何处理，根据劳动法的相关规定，劳动者与用人单位可以选择下列程序解决劳动争议。
（1）协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。当然，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫，即使协商解决后，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
（2）申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
（3）仲裁程序。仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
（4）诉讼程序。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
劳动者协商签字后是否可以反悔么
孙某是某制造厂的职工。2001年6月，因企业经营困难而辞退孙某，孙某在该厂工作已经有5年多了，厂家与其解除了协议和劳动合同，并支付孙某经济补偿金3000元，双方签订了解除劳动合同协议。孙某在领了钱回家后，偶然的机会，听朋友说，用人单位单方面辞退劳动者，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。孙某每月工资1200元，按照规定单位应该发放7200元，孙某感觉被骗了，可自己已经签了字，领了钱，不知道是否还能在向单位要回剩下的4200元？
事后孙某咨询了律师之后，诉到了仲裁委，仲裁委裁决支持了孙某的请求，认为。原告单位和劳动者之间签订了解除劳动合同协议，属于双方的协商一致的表示，如果一方反悔，依照法律可以仲裁委申请仲裁，由于双方签订了解除劳动合同协议违反了国家的相关规定，应按照法律法规的规定执行。
用人单位不得违法收取保证金
原告王某经过应聘，被被告某厂招入作为劳动合同制工人，双方签订了劳动合同。在签订劳动合同时原告王某向酒店交纳了保证金6000元，此后原告被安排在厂办某部工作。2002年1月，双方解除了劳动关系。原告遂向厂方索要6000元保证金。但被告以原告表现不好为由拒还，原告王某遂诉至法院，要求被告返还保证金6000元，并向法庭提供了自己交纳保证金时对方出具的收据。
律师建议：在实践中，单位收取保证金，押金往往具有一定的强迫性，而劳动者往往是弱者，为了能够在单位正常工作只得无条件服从，而收钱的单位正利用了劳动者的这一点，并不考虑是否出自劳动者本人自愿。因此违反了平等自愿的原则，侵害了职工的合法权益。根据我国劳动法律和北京市的相关规定，订立劳动合同时用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金和抵押金及相关物品。被告的行为明显违反了上述规定。原告的请求，应得到法律支持是必然的。
在实践中，单位为了控制劳动者的离职，还经常采用扣押劳动者身份证，学历证等手段，这同样是违反法律规定。
劳动合同没盖公章有效吗
王先生在某公司做软件开发工作2年了。最近，想换个单位，于是，向公司提出离职，公司同意离职但是要求支付1万元违约金。王先生对此不服，提起了劳动争议仲裁。仲裁机构在审查公司与王先生签订的劳动合同时意外发现，公司在这份劳动合同上，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，公司这方只有一个法人代表的个人签字。
对于这份合同，如何认定？属于无效合同么？
我们认为，根据法律规定，用人单位在与劳动者签订的劳动合同时，应该在劳动合同上签章。即由法人代表签字，并加盖企业公章。本案中的劳动合同上没有加盖公司的公章是不符合劳动法规定的，但这个问题的过错在公司，公司应当承担主要责任。所以，虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表（总经理）的签名，法人代表有权代表公司订立合同。不能因为没有盖公章就认定是无效合同。
其次，关于劳动合同的鉴证，我国目前的法律规定的鉴定是“鼓励鉴证”，而不是“强制性鉴证”。也就是说，鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式，并不是劳动合同成立的必要条件，不能作为衡量劳动合同是否有效的标志。因此，称劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，是没有法律根据的。
综上所述，尽管该合同在形式上有一定的缺陷，但还不能因此认定该合同无效。只要该合同内容是合法的，且双方在签订时没有任何一方存在欺诈或胁迫行为，仲裁机构完全可以将它看做一份有效的劳动合同。
劳动合同中只规定试用期违法吗？
某公司招用刘先生。公司人力资源部负责人对刘先生说：“按照公司的规定，试用合同中约定每月工资５００元，试用期3个月，转正之后每月工资1０００元。”签合同的时候，刘先生发现合同中只规定了试用期的工资和期限，没有合同的期限。刘先生提出签订2年期的劳动合同，公司人力资源部负责人答复说：“只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。”刘先生不知道公司的说法是否由法律依据？
评析：合同中只规定了试用期的工资和期限，没有合同的期限，实质上是只签订了试用合同，这种合同是违反《劳动法》的行为的。试用期包含在合同期限内，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定。本案中用人单位利用劳动者对劳动合同的不了解，将试用期与劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反《劳动法》的。
企业单方有权更改劳动者岗位吗？
刘小姐毕业到北京某大型设计公司工作，并签订了《劳动合同》，合同中约定，合同期限2年，月工资为4000元，工种为网站设计技术人员。合同签订后，刘小姐就到该公司上班。2003年8月29日，该公司重组，由于刘小姐所在的部门撤销，公司将其安排到公司下属某公司做办公室文员。并降低工资为2000元。刘小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会作出裁决认定公司单方面变更岗位是违约行为，应承担违约责任。
评析：本案是一起因公司重组单方面变更劳动者工作岗位而引发的劳动争议，争议焦点在于：公司是否有权单方面变更劳动者的工作岗位？我们知道劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议，受法律保护，一经签订，该合同就具有法律约束力，双方均应按照合同的约定履行双方的权利义务。如果需要变更，则应当遵循平等自愿、协商一致的原则。本案中，双方签订了劳动合同，在合同中明确的规定了劳动者的岗位，未经同劳动者协商一致，不能单方面变更合同，其变更行为应属无效。
在什么情况下用人单位不能解除劳动合同
根据劳动法的相关规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得根据劳动法第26条、第27条的规定解除劳动合同：
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4、法律、行政法规规定的其他情形。
因此如果属于上述情况，除了可以按照劳动法25条的规定外，不得解除劳动合同！
竞业禁止必须给予补偿
在越来越关注知识产权保护的今天，劳动者到用人单位去就职，一般来说，公司都要求签订竞业禁止协议，但是在实际履行中，双方当事人未必对所签的竞业禁止协议有着完整的清晰认识！
一位在软件公司工作的朋友告诉我，他最近刚刚与公司签订了一份竞业禁止的补充协议，按照这份协议，他在合约期满或提前离开公司时，1年之内都不能到同类行业的其他公司去工作。但是他是做软件开发的，离开公司，不做软件开发，那做什么呀？难道要改行么？
评析：
所谓竞业禁止是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业禁止制度是知识产权保护中的一个重要方面，劳动法和反不正当竞争法等相关法律法规都规定用人单位可以就竞业禁止签订相关协议。
但是，在目前来讲，我国对竞业禁止仍未建立起明确的法律框架，如竞业禁止纠纷是否属于劳动争议，是否须经过劳动争议仲裁前置程序，如何支付经济赔偿，未明确禁止的用人单位范围等等，一些规定散见在一些部门规章，地方法规中。在实际过程中，就几个问题基本上达成一致。
不得滥用
根据现实中发生的案例中，我们认为竞业禁止协议主要是针对企业的高级管理人员或核心技术人才。对普通员工来说，签订竞业禁止协议，就有滥用之嫌。
同时，对于禁止的用人单位范围不应该扩大，因为竞业禁止协议限制的是员工的劳动权，而劳动权属于宪法保障的公民基本权利之一，劳动者很难改行去从事别的工作，这也不利于劳动者的劳动技能的提高，同时对于社会整体的创新能力，劳动者技能水平的提高也是不利。因此要考虑竞业禁止协议中禁止范围的合理性和有效性，不得滥用。
必须提供补偿金
由于竞业禁止条款极大地限制了劳动者的择业自由权和合法竞争权，多数国家的立法都将支付补偿费作为竞业禁止条款有效的必要条件。虽然我国法律对此没有明确规定，但是从公平原则来看，用人单位运用竞业禁止条款限制员工离职后的活动时，应给予员工相应的经济补偿，在一些部门规章和地方法规中也有类似的规定，因此竞业禁止协议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法，否则将面临无效协议的风险，而且补偿金的数额必须适当，不能过低。
“竞业禁止”时间不得超过三年
竞业禁止协议中要写明竞业禁止的时间，这个时间要适当，符合公平原则，一般不得超过3年。
劳动者单方辞职应不应赔偿培训费
张小姐在某公司工作的前两年没有与公司签订劳动合同。这两年期间，公司对他进行了两次培训，支付培训费4千余元。两年后，双方签订了4年的劳动合同，公司又对他进行了2次培训，支付培训费3千余元。4年合同期未满，张小姐以待遇等原因向公司提出书面辞职申请，1个月后离开公司。为此，公司向劳动争议仲裁委员会申诉，要求张小姐偿付因其单方解除合同给公司造成的经济损失1万元，偿付培训费7千余元。劳动争议仲裁委员会裁决：张小姐支付公司培训费7千余元，驳回公司其他请求。张小姐不服，起诉至区法院，请求撤销劳动争议仲裁委员会的裁决。
评析：
劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。由此可知，张小姐应当赔偿公司为她支付的培训费用。张小姐在公司工作的前两年，双方没有签订劳动合同，形成了事实劳动关系。这种事实劳动关系因双方订立劳动合同而终止，双方的权利义务也随之消灭，签订了劳动合同，仅对合同期限内的行为有约束了，因此，劳动者没有义务支付在事实劳动关系存续期间，公司为她支付的两次培训费，但是有义务支付后两次的培训费用，当然根据张小姐在公司中服务的期限支付的费用应该递减计算。
法院最终判决张小姐赔偿公司培训费2千余元，撤销劳动争议仲裁委员会的裁决。
提前30日通知公司离职就不算违约吧
赵某是一家三星级酒店的厨师，2002年1月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳动合同。2003年初酒店经过市场调查后发现韩式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店派遣赵某到汉城一家厨艺学校进行为期2个月的培训。在这2个月期间，酒店照常发放给赵某基本工资，同时为赵某的培训支付了培训费六千元。林某回到酒店后推出一系列韩式菜肴果然给酒店带来了可观的经济效益。2004年1月，赵某向酒店提前30日提出离职的书面请求，酒店认为赵某违约，不同意其离职，而赵某认为自己提前30日书面通知了公司，就不算违约。后到仲裁委申请仲裁。
那么提前30日通知公司离职算不算违约呢？
评析：根据劳动法第三十一条规定： 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。这一条规定了劳动者的辞职权和辞职程序，但是并不意味着提前30日书面通知，就算不违约，履行了提前30日书面通知的程序后，只意味着劳动者有权离职，解除了劳动合同，但是仍属于违约，因为是提前离职，不符合法律和劳动合同中规定的解除劳动合同的条件，仍然要承担违约责任，本案中，酒店不同意离职的行为违法，但是有权追究赵某提前离职所造成的经济损失。
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2004-07-20 17:43:39
