员工因为全勤奖被扣与公司发生矛盾，公司还以员工消极怠工为由解除劳动合同，由此发生了劳资纠纷。上海市徐汇区劳动争议人民调解委员会在受理此案后组织双方现场调解，通过“背对背”调解的方式明理释法，最终促成双方达成一致意见。

劳动合同被解除双方各执一词

2014年初，李某入职某科技股份有限公司从事线装工作。2022年3月，李某因全勤奖被扣与公司发生矛盾，后公司以李某消极怠工为由提出解除劳动合同。

李某要求单位按其在公司服务年限支付经济补偿金共计25150元，虽双方多次沟通，但始终无法达成一致，此后李某向徐汇区劳动争议人民调解委员会申请劳动纠纷调解。

调解中，双方却对案件事实各执一词，争论不休。李某称，自己原本工资每月5000元左右，其中并没有全勤奖，合同中也未约定有全勤奖，只是事发前公司管理层变动，新任的领导一来就开会称原来发放的工资中包含有全勤奖项目，并要求全部人员签字确认，但是全部车间工作人员均未签字。员工们提出除非公司在原来工资不变的情况下，另行增加相应金额作为全勤奖才能接受，否则公司现在的做法等于变相减少员工的工资。但公司对此没有回应，并擅自从工资中扣除了很多员工的全勤奖，李某也因为这件事与公司发生矛盾，直至公司与李某解约。调解员进一步征询李某的诉求，李某表示同意解除劳动合同，但要求公司按照一年一个月的补偿标准支付经济补偿金。

对此，公司负责人邱某称，关于全勤奖一事早就召开过全体员工会议，公司在会上告知过所有员工，且已写入公司规章制度。李某因请假等原因，在2022年2月和3月均被扣除全勤奖，这符合公司的规章制度。李某因全勤奖被扣就在上班时间消极怠工，不服从公司的工作安排，多次警告均未改变工作态度，在公司内部造成了恶劣影响。因此公司迫不得已按照规章制度规定与李某解除劳动关系，所以公司不同意支付李某经济补偿金。

明理释法达成一致劳动纠纷得以解决

在听取了双方的态度之后，调解员及时安抚了双方情绪，希望双方能够以理智、冷静的态度处理纠纷，然后采取“背对背”的方式分别展开调解。

调解员向公司方普及了相关法律，根据《公司法》十八条规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”且结合《劳动合同法》的规定，公司在调整增加规章制度条款时必须至少提前一个月告知员工，且需要多数员工同意后能实施。

关于此次全勤奖相关事宜，公司没有提前一个月告知员工关于全勤奖的规定，且没有听取工会、多数员工的意见，在未获得大部分员工的同意情况下，公司就不能以此新增的规章制度对员工进行考核。公司方解释，李某因全勤奖被扣除与公司发生矛盾后，工作相当不尽责，公司与之解约，算是过失性辞退。调解员解释道，根据《劳动合同法》中关于过失性辞退的规定，公司方得有相关证据证明，且必须在和劳动者沟通一致的情况下才合法合理。

调解员又对当事人李某进行劝说。李某在全勤奖被扣后与公司不能沟通一致时，应该走正常的法律途径维护自身的合法权益，而不是在上班时间内消极怠工，不服从车间管理人员的管理。在与公司协商解除劳动合同时应根据相关规定要求经济补偿金，而不能无限制向公司提出不合理的要求。在调解员耐心地劝说和分析下，双方都认识了自己的不足之处，并同意根据法律规定来解决这次劳动纠纷。

双方通过人民调解员的明理释法，最终达成一致意见，这起劳动纠纷得以解决。

如今，越来越多的劳动者愿意拿起法律武器维护自身的合法权益，同时也需要劳资双方更多地规范自己的行为，用法律来切实维护各自的合法权益。

很多劳动纠纷案件所涉标的金额不大，为免诉累，通过人民调解的方式化解纠纷对双方当事人来说较为合适。但在调解过程中，双方均坚持违约责任在对方身上，为了快速、有效地解决纠纷，调解员采取了“背对背”调解的方式，避免了双方当事人在规章制度归责问题上僵持过久，分别单独解释澄清相关法律内容，不仅稳定了当事人情绪，也让当事人认识到了该次解约中各自的不足。

双方当事人在调解员的建议下各让一步，平衡了双方的利益诉求，促成纠纷的最终解决。

（上海法治报）