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小公司别参考大公司的薪酬体系，会把自己做死的

还是以岗定薪的好，行政岗位要是年头长，按工龄适当多发一点

如果是销售或市场的岗位，要和业绩、回款以及客户培养等挂起钩，至于怎么挂，需要测算，可以一次性挂，也可以长期挂，但最好不要搞终身挂

研发的岗位给固定薪，有成果的话，一次性奖励，按销售额提成，或者是做股份，根据贡献程度来定吧

自己要是弄不明白，看看同行那些比较牛的公司是如何做的，然后根据自己公司的情况调整调整，不行就每年微调一下

--
~~等待和希望
——人类全部的智慧就包含在这两个字里

2019-09-04 20:20:55

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说句不好听的话，小公司最大的人才是老板，其他的人大都是为老板服务的，没那么不可替代，不需要设计太多的激励因素，人员稳定就降低好多成本，这是个基本出发点，除非是科技创业型公司，才去考虑股权激励这些事(空)-独钓寒江雪 (阅读:308次 2019/09/04 20:26)

估计你想多了。楼主可能想咨询的是要不要把几险几金都上全。不同的人员的工资区间。如果涉及股权了，应该就不算小公司了。但你的观点是对的。-同桌的我 (199字节阅读:329次 2019/09/05 10:22)

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基本公司的目标阶段性完成了，也就是到了鸟尽弓藏的时候，裁人才是王道，节省成本才是主旋律，最多留几个老人维护一下，薪酬高的走人，薪酬低的希望涨薪的走人，没有关系的，也走人(空)-人中邪魔 (阅读:220次 2019/09/05 10:39)
有多少公司，都是想做短平快或者披个马甲赚快钱的；基本没有多少公司，真心想做百年老店或者有规划的。(空)-人中邪魔 (阅读:182次 2019/09/05 10:42)
花的是别人的钱，谈规划，谈战略，然后资金链断裂就散伙；花的是自己的钱，小目标一旦实现，立即给员工穿小鞋来达到散伙的目的。(空)-人中邪魔 (阅读:232次 2019/09/05 10:45)

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我们单位还真不是这种风格的-蓝色沉梦 (101字节阅读:307次 2019/09/05 10:55)

只要你不是老板你就真不一定知道。从互联网跨到传统行业，觉得传统行业老板真有前瞻性，然后天花乱坠到最后小目标快实现时，手腕真是让人心寒，翻新的花样应接不暇，目的就一个，怎么来的，怎么走，不要带走一片云彩..(空)-人中邪魔 (阅读:201次 2019/09/06 15:31)

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