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“联想裁员”提醒雇员：别把企业当作咱的家
人力资源专家通过分析“联想裁员事件”提醒职场人士：
日前，联想控股有限公司总裁柳传志首次公开应答联想裁员事件。柳传志坦言，正常的裁员应该是优胜劣汰，这次裁员却是整个部门地裁，确实是由于公司战略调整引起的。
其实绝大部分离开的员工对公司是很投入的。
“联想确实有一些战略上的失误由员工承担。企业要诚恳地对员工说对不起。”柳传志明确地承认，裁员的责任确实归结于领导。
柳传志还说，他有三句话送给杨元庆。第一，要以发展为公司的目标，还得往前冲。第二，要爱护员工，对那些战略性裁员的员工要从内心里感到抱歉，要妥善安置。第三，对战略上的失误要反省，但不必徘徊不前。
联想裁员事件一直都被炒得沸沸扬扬，日前，联想控股有限公司总裁柳传志首次公开应答联想裁员事件。柳传志坦言，正常的裁员应该是优胜劣汰，这次裁员却是整个部门地裁，确实是由于公司战略调整引起的。其实绝大部分离开的员工对公司是很投入的。近日，本报记者特邀请部分人力资源专家谈对联想裁员事件的看法。
很多年龄在50岁左右的人说，当初参加工作那会儿，讲究“以厂为家、爱岗敬业”，那时候大家也真把单位当成自己的家，那是个除了家以外，投入感情最多的地方。那时候不叫“公司”，叫“单位”；那时候不叫“×总”，叫“领导”；那时候不叫“员工”，叫“职工”；那时候单位就是个大家长，宽容地对待自己的孩子。
当然，说上面那番话的人往往都是一种追述的语气。毕竟这已是“那时候”的事了。时代变了，观念也变了。随着各企业翻天覆地的变化，职员或离“家”出走或被扫地出门的事情早已屡见不鲜。
好心情管理工作坊首席咨询师智然：找“家”是本能
把公司当“家”实际上就是员工归属感的一种体现。虽然近些年，企业中“家”的色彩在逐渐变淡，但寻找“家”是一种心理本能，这种对“家”的渴望并不因为“家”的淡化而丧失。人不能没有“家”，没了“家”就成“流浪儿”了。员工总会不自觉地对企业产生一种心理依赖，而这种依赖正是员工安全感的基础。只有在此基础上，员工的工作才能保证一定程度的投入。
对现在的公司来说，利润是老板的，公司是大家的。即使要分手，也最好采取好聚好散的方式。对裁员等问题上的处理方式是件很艺术的事。而联想此次的裁员之所以闹出这么大的动静，也是由于其手法不够成熟造成的。
北京道锐思管理技术有限公司总经理刘启国：依附于企业要掌握一个“度”
首先，刘启国强调，裁员是个很正常的企业行为。无论如何，裁员也不是企业乐见的一种处理方式，所以对这种结果员工的心态要及时调整。
其次，员工要清楚地认识到，企业本来就不是家。当然除了工作努力外，一定的感情付出是不可避免的。关键是把握一个“度”的问题。如果员工依附于企业的感觉大于企业对员工的需要，那员工迟早会因此受到伤害。
但很多时候这个“度”很难把握，刘启国建议不妨尝试建立一份“心理契约”。明确自己的感情底线，一旦企业的行为越过这个底线，就要适时做出反应，对其加以调节或制止。尽量避免自己的被动局面。
北京贯能管理技术服务有限公司高级咨询顾问陈伟：职场如战场
陈伟认为，这次的裁员事件可以让大家看清楚几件事。
第一，这次裁员的手法其实是国际通行的方式，这说明中国企业越来越市场化。其实在员工适应的同时，企业也在学着适应。不过改变往往是需要时间的，如此方法未免过于生硬。企业虽然是利益体，但这个利益终究还是要靠集体创造、集体维护的。
第二，企业的决策机制。既然柳传志承认这是一次企业领导层的失误，那就意味着当初下决定时董事会曾面临着裁员还是裁干的选择。从结果看来，公司还是选择了裁员，既然留着杨元庆，这就意味着董事会对他的支持。那句“对战略上的失误要反省，但不必徘徊不前”显然重心在后半句。
第三，员工须增强自身职业力。职场如战场，那种家的温情脉脉在这里是不适用的。公司不是家，而是一艘船，优秀的船员必然具备出色的游泳能力，这样即使在覆舟时也可全身而退。所以这次裁员也有员工表示，感谢这次在联想的经历，这对自己今后的职场生存能力无疑是一次历练。
白玲工作室首席咨询师白玲：最终确保的是企业利益
在这次裁员事件中，之所以员工反应会这么大，是因为这种处理问题的方法和联想的企业文化相悖。员工表示，“企业一直倡导我们是‘联想人’，我们是一家人”。但结果说被开掉就被开掉了，这种方法与以前的论调简直完全是背道而驰。自身文化的出尔反尔，落实到员工身上就成了一种折磨。企业要对此负责任，失信于民无疑是冒险，要做好今后承担风险的准备。
虽然联想承认这次的失误是领导层的责任，但最后牺牲的仍是员工的利益。职场人必须认识到，对一个企业来说，管理者和员工二者孰轻孰重，企业往往会取前者。成就一个管理者有时要牺牲一批人，对此不要有过多的不满和芥蒂。归根结底，企业利益才是股东们要最终确保的。
中关村证券股份有限公司人力资源部总经理邱文琰：员工收入与股东收益一般成反比
邱文琰认为，永远都不要把企业当成家。员工收入与股东收益一般成反比，对于智力密集型企业来说更是如此。为了确保最大的利益，牺牲员工在所难免。企业和员工实际是个矛盾统一体，双方互惠互利，“不在其位，不谋其政”、“食君之禄，为君分忧”。
虽然双方以利润为合作基点，但适当的感情投入也是员工职业化的一种表现形式。从企业现状看，员工从业理念分为三种：第一，拿多少，干多少。这种人往往拿的多，干的少。他们斤斤计较于自己的付出，吝于付出自己的努力，更何况是感情。这是最不成熟的表现。
第二，干多少，拿多少。这是一种理性化的职业态度。
第三，不计较投入产出，目的是为今后的职业发展打基础。这是一种比较高的境界，对感情的投入是有的放矢的。
资深人力顾问李女士：敬“业”：敬“职业”而非“企业”
联想裁员事件引起各界关注。文章《联想员工亲历联想大裁员：公司不是家》迅速在网上传播。联想的裁员给了员工反思的机会。面对瞬息万变的社会，该怎样理解“忠诚”。她认为，真正意义上的对公司的忠诚已经不存在。企业合并、转型、战略调整等等都有可能导致裁员。而员工现在能够做到的只能是对自己所从事的职业的忠诚。
员工时刻都应有职业危机感，要不断地学习才能不被淘汰。除了学习与自己工作有关的专业技能，还要积累一些可转换技能：如沟通能力、协调能力、管理能力等。这些技能是许多岗位必备的。比如技术人员，随着年龄的增加，所掌握的技术可能落伍，如果具备一定的可转换技能，就可以转行从事行政、管理等工作，使自己的职业生涯不断拓展。
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2004-04-26 11:04:38
