康奈尔大学教授：为什么越是无知的人，越迷一般的自信？ 

越是无知的人，越是难以识别出别人的“真功夫”，从而越是可能高估自己的水平，所谓“不知道自己不知道”，直到真正接受相关训练，才可能“知道自己不知道”。

回顾职业发展，在过往的职业生涯中，时常碰到过这些现象：

●有些人特别自信，还没出道几年的时间就号称自己是某个领域的专家，什么项目都敢接，什么话都敢讲；

●有些人，只是参与过几个项目，自己从未策划和独立管过一个项目，就敢跑出来告诉你怎么管一个项目；

●有人不到5年的工作经验，就说自己是“XXX第一人”。

在过去的15年时间内，我发现真正厉害的人，几乎都有个共性的特点就是：低调、谦逊、认认真真踏踏实实地做事，我很少见到那些“迷一般自信的员工”晋升为总监或其他更高的职位；我也很少见到那些所谓的“第一人”以及那些仅仅依靠过去的背书吃饭的“知名人士”，成为真正受尊重的专家。

越是无知，越是可能高估自己的水平，这就是康奈尔大学研究出的“达克效应”。

什么是达克效应

实际上达克效应是康奈尔大学心理学教授大卫·唐宁和他的博士生贾斯汀·克鲁格的一个实验研究结果，为了研究无知与自信的关系，他们做过四个实验，去发现为什么有些人总是高估自己的能力（研究方向是：幽默感、文字能力、逻辑能力），在他们的实验中发现，有些人的实际得分只有12%时，却认为自己的得分在60%以上。这一现象后来被称为“唐宁-格鲁克效应”，简称“达克效应”。

在实验中，唐宁和贾斯汀首先让专业的喜剧演员来为30个笑话的有趣程度评级，作为标准答案参考。其次，让65名大学本科生也为这些笑话评级，最后再比较他们的评分和专业戏剧演员的评分，根据评分的一致度来给他们排名次。

此外，他们还会询问这些被实验者，他们是如何评价自己的幽默水平以及给自己的评分是多少（类似的测试还会用在逻辑能力、文字能力及其他的一些运动能力中）。

统计他们自我评价的能力高低排序之后，研究者得到了非常有意思的结果，在对自己幽默感的判断力上，大部分人对自己的评价是过高的。测试的具体结果如下：

●在对自己幽默感的判断力上，大部分人对自己的评价是过高的。

●测试结果比平均水平略高的人，对自己的成绩的预测非常准确。

●测试中表现最优秀的人，却认为自己仅比平均水平高一点点。（他们对自我的评价偏低）。

●测试中最不能辨认什么是有趣的人（无知），认为自己高出平均水平。（他们对自己这方面的能力的评价最不准确）。

这个实验得出了一个非常重要的结论：那些没有能力的人，往往会因为无知而错误高估了自己的能力；而那些有能力的人，则有可能高估了其他人的能力，管理者在授权任务给下属的时候，这个效应发生的概率会挺高的。整体上而言，人们自信的程度与自己的知识技能水平，呈现出以下的规律：

达克效应的职场应用

招聘面试：如果在招聘面试中，你发现某个人对自己是否胜任这个岗位，表现出空前的自信，那么这个人是有一定的概率是“达克效应”，你需要通过多个STAR面试寻找更多的证据，来证明这个人是否真的胜任这个岗位；

选人用人：最典型的例子就是诸葛亮挥泪斩马谡，马谡在“失守街亭”的案例中，可能就是在“愚昧之山”的阶段，不能区分熟读兵书与真正的指挥作战差别太大，因此管理者在授权的时候，切记不要将重要的项目授权给那些过渡自信的下属。

培训发展：其实，多年的培训经验告诉我，几乎每一场培训中，都有人认为自己很厉害，都认为自己听懂了。而实际上他们对老师所讲的内容却一知半解，或者老师讲的内容之前在某本书上也看过，以为很懂。但是实际做模拟练习的时候却错得一塌糊涂，令我印象深刻的有两个培训案例：

一个是在武汉做TTT培训，当我讲结构化讲解技巧的时候，有几名内部讲师觉得很简单，希望学习《课程设计与开发》，而恰恰就是这几名学员，在模拟练习中，呈现水平却如沙漠迷踪。

显然，他们认知水平是知道逻辑讲解的结构是什么，但却不能将这种结构应用在自己讲话的过程中。特别在呈现知识的第三层、第四层级逻辑的时候，就混乱得不要不要的；或许他们过去听过类似的课程，但遗憾的仅仅只是听明白了而已，却做不到。

这或许是愚昧之山的一个重要原因。

很多人在自我认知方面犯的一个最大的错误就是：以为自己知道某个道理，就等同于会运用这个道理解决问题。殊不知，知道与做到之间的差别太大了，做到与举一反三的灵活运用相差了好几个量级，这才是学习知识最本质最重要的东西。

那么，从人才发展的角度来看，如何能够让这些迷一般自信的人，能够冷静下来呢？我觉得有三个策略分享给大家：

●用引导代替灌输：用引导技术让他们自己发现问题，是开悟的一种有效方法；

●系统学习相关知识：让TA系统的在某个领域提升自己的认知，因为无知是导致盲目自信的重要原因；

●让他失败：其实在人性方面，我认为只有痛过才能真正地改掉自己的坏毛病，只有失败过才能醒悟自己的无知，或许这才是“失败乃成功之母”的真正原因。

总之，在学习项目的设计中，我们需要考虑到“达克效应”的存在，在培训项目中加入一些“挫败”，让学员跌倒后再爬起来，给他们留下终生的印记，或许这才能让学员的行为发生改变。

那么，有哪些培训方式可以实现这个目标呢？

●行动学习：给到学员实际的工作项目，并在项目中植入一定的“失败因素”，这是一个不错的选择。

●在培训项目中加入“竞技“型体验式培训，例如：棒球比赛就是一种很好的体验式培训，为什么说棒球运动非常适合这个目的呢？因为棒球对于多数中国人比较陌生，大家处于同一水平线，都有新鲜感，这是非常适合用来培训的。

●请专家拍砖：几年前曾参加过百度的过山车项目，作为外部专家，我们第一天的主要任务就是给学员的方案进行拍砖，拍得越狠越好，用U型理论来说，先把他们打到谷底，打出他们的谦卑之心，再带领他们快速成长，整体上而言效果非常不错。

总结：达克效应的规律其实存在着一定的普遍性，需要时刻提醒自己走下愚昧之山，迈向开悟之坡，对于培训师或培训管理者需要意识到，达克效应对学习与成长的影响不容忽视。